Hand upp om du någonsin hört frågan “men hur mäter vi?”. Du har förmodligen ställt den själv både en och två gånger i ditt arbete med employer branding. Problemet är sällan att det saknas saker att mäta – idag handlar det snarare om att hitta det som faktiskt är relevant att mäta. Detta är ett ämne vi kommer djupdyka i på ett frukostseminarium 5 april (anmält dig snart, begränsat antal platser!). Här laddar vi upp med 9 tips för mätning av employer branding från Anna Hamilton, People Analyst på Doings.

Anna har tidigare jobbat som HR Analyst på bland annat H&M och Wise Consulting. Med sina erfarenheter har hon många reflektioner och tips för hur du ska lyckas med att mäta ditt employer branding-arbete – och vad du ska göra med det.

9 tips när du mäter dina employer branding-insatser

1. Börja mäta direkt

Det kommer ta 12 år att komma igång med dina mätningar om du först ska få “allt på plats”. Det är oftast mer spännande att tänka stort men det blir svårare att komma igång. Vänta inte, sätt igång direkt.

2. Använd det ni har

Kolla vad ni som företag har idag. Marknad mäter vanligtvis massvis – vad använder ni för verktyg för att analysera era kunder? Kan ni använda samma? Det är så klart bättre om man har stora HR-system som kan mäta allt från attract till exit men ett lönesystem och lite excelmodeller är också en bra start.

3. Flumma inte ut

Ett vanligt employer branding-arbete innehåller mängder med aktiviteter, och de flesta aktiviteter går att mäta. Ska man börja med något som ger ganska snabba pengar så är det att mäta och följa upp vilka aktiviteter som ger effekt, allt från klick till deltagare på event eller ansökningar till jobb.

4. Fokusera på det hårda

Employer branding och rekrytering är tacksamma delar att mäta och följa upp för det går att hitta mycket konkreta siffror. Följ upp aktiviteter, titta på onboardingtid, mät time to hire. Det är hårt, konkret och ofta smärtsamt om det inte fungerar.

5. Räkna på det

För att fatta beslut om budget och insatser behöver du räkna på vad insatserna ger. Vi drar in x mycket -> nuvarande insatser kostar y och ger z. Testar vi med en annan insats kan vi kanske få bättre utväxling? Vilka aktiviteter gör ni för att attrahera, vad kostar det och vad blir effekten? Sätt prislapp på saker.

6. Kanske breakeven istället

Alla tänker ROI men få har vana att räknar på det, det finns så många olika sätt. Är du ovan att göra business cases finns en risk att du lägger för mycket tid på det och ROI beräkningar. Det kan vara lättare att titta på när något går breakeven istället – det här kostar det i tid och pengar och då räknar vi med att tjäna in det. Gör det enkelt, det är lätt att tappa bort sig i siffror.

7. Kräv rapportering

Kravställ att mätningarna ska gå till ledningsgruppen eller till företagets controllers, inte (bara) till HR. Det är tyvärr för vanligt att HR aldrig blir kravställda på vad företaget kommer att tjäna på olika insatser. Kräv att det blir så. What get’s measured get’s done.

8. Tänk flera steg

Koppla employer branding och rekrytering till mätbara tal under tiden personen är kvar, och gärna därefter. Gör ordentlig uppföljning när personal slutar, ha exit-samtal och enkäter. Glöm inte ställa frågor kring medarbetarupplevelsen. Samla på er data under tiden personen är anställd. Kopplar ni inte employer branding insatserna till detta tappar man det riktiga syftet med employer branding.

9. Ta in analytiker

Om ni är en stor organisation, överväg att sätta ihop en central analysavdelning. Kostnaden för den tjänas in genom att ni följer upp och hittar det som skapar värde och effekt ute i verksamheten. Om ni inte kan skapa en egen analysenhet, gå in med en kaffe till företagets controller och prata lite. Vad mäter hen och hur? Hur kan du göra skillnad med att koppla dina hårda mätningar till företagets resultat?

hämta vår guide: 7 employer branding KPI:er ni måste mäta

mm
Skribent

Careereye Team är blandade bidrag från flera av oss som jobbar på Careereye.

Skriv en kommentar