Tommie Cau, vice VD, svarar på kritik och frågor om Careereye. Bland annat skillnaden mellan oss och Glassdoor, hur vi kvalitetssäkrar omdömen och vad som är en bra ambitionsnivå för antal betyg och omdömen.

För snart ett år sedan lanserades Careereye skarpt i Sverige. Sedan dess har vi blivit en intressant och viktig aktör på den svenska talangmarknaden. Vi vet att en stor anledning till att människor byter jobb är att arbetsgivaren inte motsvarar de förväntningar som man har byggt upp. Samtidigt visar rapporten Why people change jobs från LinkedIn att just okunskap om hur det verkligen är på insidan hos olika arbetsgivare är det största hindret för att byta jobb. Detta jobbar vi hårt för att ändra på.

På Careereye upplever vi ett stort intresse för en oberoende och transparent bild av hur medarbetare upplever olika arbetsgivare. Fenomenet känns igen i nästan alla sektorer och områden av vårt samhälle.

Sedan vår skarpa lansering av Careereye i maj 2016 har vi samlat in närmare 50 000 betyg, omdömen och löner från medarbetare.

Vi får ofta frågor om hur Careereye fungerar och hur arbetsgivare kan använda tjänsten i sin rekrytering och employer branding. Sedan starten har vi träffat många av Sveriges mest aktiva arbetsgivare, och vi möter stort intresse. Vi har redan vunnit förtroendet hos många och vi ser fram emot att jobba med fler.

Kritik är oundvikligt när branscher förnyas

Ibland får vi också kritik. Det är naturligt att en plattform som Careereye skapar reaktioner. Vi verkar på en arbetsmarknad i digital transformation där jobbsökaren har övertaget. Utbudet av olika produkter och tjänster inom jobb och karriär växer explosionsartat och arbetsgivare tappar alltmer kontroll när gamla spelregler inte längre gäller. De flesta som vi träffar ser möjligheterna med detta.

Den 21 februari publicerade Johannes Sundlo ett kritiskt inlägg om Careereye på HR Sveriges blogg. Johannes arbetar med HR på ett svenskt techbolag, som vi inte jobbar med. Vi uppmuntrar transparens, diskussion och delning av kunskap och välkomnar hans inlägg i debatten. Kritik är oundvikligt när branscher förnyas eller när vi står inför en transformation. Jag har också bjudit in Johannes till samtal och ser fram emot det. En öppen och transparant dialog är hela Careereyes DNA.

Just de områden som Johannes tar upp pratar jag och mina kollegor ofta om i våra möten med Sveriges arbetsgivare och jobbsökare. Därför tar vi mer än gärna tillfället i akt att svara på hur Careereye fungerar och hur vi jobbar.

Vad är skillnaden mellan Careereye och Glassdoor?

Detta är en vanlig fråga. Känner du inte till Glassdoor är det kortfattat en amerikansk omdömestjänst för arbetsgivare som även blivit USAs största jobbsajt. För några år sedan drog ägarna till Careereye liknande slutsatser som Glassdoor och andra gjort om utvecklingen av jobbmarknaden. Under åren som har gått har användarna blivit ännu mer kräsna och mogna digitala konsumenter och värdesätter än mer användargenererat och oberoende innehåll. Därför finns Careereye, Glassdoor och även till exempel Kununo. Alla arbetar hårt på sitt håll med att utveckla marknaden.

Vi gillar och hyllar föregångare och pionjärer och inspireras så klart av dem. Careereye vilar på samma grund som flera motsvarande tjänster runt om i världen. Sen utvecklas vi åt olika håll. Vårt löfte till kunder och användare är att vi ska vara bäst lokalt, med målet att ha mest och bäst lokalt innehåll. Det betyder lokala arbetsgivare, lokala jobb, lokala betyg, omdömen och löner, lokala tips och tricks, lokalt språk och lokal kontaktperson. Det vet vi är mest relevant för användaren och det som är mest relevant för användaren blir i regel mest relevant för kunden. För de allra flesta användare och kunder i Norden kan internationella aktörer inte erbjuda den hjälpen.

Vi skulle kunna lista fler områden där vi vill utvecklas annorlunda mot andra aktörer men det är känsligt att skriva om öppet här.

De som tycker att Careereye är en kopia av Glassdoor har all rätt till sin åsikt, vi kan bara peka på ovanstående skillnader och vår utveckling framåt. Det handlar om förståelse för tjänsten och för oss som företag. Jag har respekt för att man inte kan ha fulla bilden om man inte har träffat oss. Vi är en svensk tjänst som har svenska betyg, omdömen och löner från medarbetare i Sverige.

Vi har också tagit på oss rollen som inspiratör och partner till de arbetsgivare som vill möta transparensen och nyttja möjligheterna den medför. På Careereye gör vi events, vi delar kunskap, vi intervjuar de som är duktiga, vi undersöker, och mycket mer. Vi startar nu dessutom ett nytt affärsområde som ska stötta och utveckla kunder som vill jobba mer transparent med sin kommunikation till framtida och nuvarande medarbetare. Affärsområdet kommer att ledas av Linda Hugod, en veteran inom employer branding och respekterad både i Sverige och internationellt. Kombinationen av allt detta gör oss helt unika i Sverige och Norden.

Räcker 10 omdömen på 1 000 anställda?

Vi jobbar aktivt med att motivera medarbetare att ge betyg och omdöme om sina arbetsgivare. Samtidigt informerar, guidar och inspirerar vi arbetsgivare att själva uppmana medarbetare till att bidra. Då kan vi få mycket innehåll om varje arbetsgivare och bilden blir mer representativ för hur upplevelsen på insidan faktiskt är. När det sker ökar värdet och möjligheterna för hur en arbetsgivare kan använda det oberoende innehållet. För att inte tala om hur jobbsökare och nyfikna talanger kan använda det.

Vad som är rätt antal omdömen beror så klart på er organisation. Som med allt behöver målet vara rimligt. Ha som ambition att få med så många som möjligt och inse att det kommer att ta tid. Precis som det exempelvis tar tid att göra sina medarbetare till digitala ambassadörer i sociala medier.

Vi tycker inte att 10 omdömen på ett företag med 1 000 anställda är en rimlig eller rätt ambitionsnivå. Vi vill att det ska vara betydligt fler. Därför har vi strukturerade insatser för att öka antalet betyg och omdömen på svenska arbetsgivare, enligt en viss prioriteringsordning. För de kunder som jobbar med oss idag arbetar vi också aktivt med att öka antalet medarbetare som bidrar till en representativ bild.

Huruvida användaren tycker att 10 konstruktiva omdömen säger något om arbetsgivaren eller inte lämnar vi däremot till användaren att avgöra.

Är omdömena på Careereye bara negativa eller överpositiva?

Att det bara skulle finnas negativa eller överpositiva röster på Careereye är en av de största myterna om oss. Svaret på frågan är ett resolut nej. Hittills har 7 av 10 användare som betygsätter sin arbetsgivare på Careereye skrivit både ett positivt och negativt omdöme, formulerat som ”Plus” och ”Minus” med arbetsgivare.

Skulle sen användare bara bidra med ytterligheter tycker vi inte nödvändigtvis att det är dåligt för andra användare. Det är väl bra att plattformar som Careereye på ett objektivt sätt fångar ytterligheterna, för att återge en transparent bild av både det bästa och sämsta med en arbetsgivare?

Vi vet samtidigt att dagens digitala konsumenter och jobbsökare har en väl utvecklad förmåga att tolka och bedöma både negativ och överpositiv information på internet.

Är det lätt att missköta systemet?

Eftersom vi jobbar med användargenererat innehåll får vi ibland frågor om hur vi går igenom innehållet. Kan man skriva vad som helst på Careereye? Vi har självfallet rutiner på plats eftersom kvalitén på användarnas bidrag är av högsta vikt för oss. Alla betyg och omdömen godkänns manuellt av oss, på så vis säkrar vi att innehållet är konstruktivt och seriöst. Careereye är exempelvis inte en plattform för hetsiga diskussioner, personangrepp och ovårdat språk. Ger du ett lågt eller högt snittbetyg (på de 6 kriterier som du betygsätter) avkräver vi även en skriftlig kommentar, för att andra användare ska förstå mer vad som ligger bakom betyget. Vissa är väldigt generösa i hur mycket man delar med sig, vissa mer sparsamma.

Är det lätt att ”trolla” systemet och missköta sig? Vi gör vad vi kan för att det inte ska vara lätt, men vill man missköta sig på denna typ av plattformar så går det, ja. Precis som på alla plattformar med användargenererat oberoende innehåll. Då handlar det mer om vad vi som företag gör med den risken. Utöver ovanstående laborerar vi exempelvis med vilka krav vi ställer på användaren. Vi har i olika perioder krävt att man behöver ett användarkonto för att få ge ett omdöme. Nu har vi under en tid inte haft det kravet men överväger att återinföra det.

Det säkraste sättet att minska risken för misskötsel är att ha rutiner på plats och att informera och uppmuntra fler medarbetare att sätta betyg och omdömen.

Ska arbetsgivare vara rädda för att inte använda Careereye?

Vi menar att Sveriges arbetsgivare ska omfamna efterfrågan på transparens och det användarbeteendet som nu snabbt växer sig starkt. Naturligtvis förespråkar vi att arbetsgivare är aktiva på Careereye och nyttjar de möjligheter som en närvaro ger. Det handlar både om att ta kontroll och om att släppa möjligheterna fria. Vi jobbar idag med många arbetsgivare som av olika skäl investerar energi, tid och pengar i vår tjänst.

Jag känner inte igen mig i beskrivningen att vår ”pitch” och affärsmodell bygger på rädsla. Vi pratar snarare om behovet av att möta användarnas beteenden och att nyttja möjligheterna med oberoende betyg och omdömen. Vad skulle det exempelvis betyda för ditt företag om ni hade hundratals betyg och omdömen på Careereye?

Huruvida arbetsgivare ska jobba aktivt med Careereye redan idag eller inte beror så klart på många faktorer, oftast interna. Är ni en arbetsgivare med många medarbetare och redan har mycket innehåll på plattformar som Careereye är angelägenheten i regel större. Samtidigt är möjligheterna stora och många för mindre organisationer. Vad skulle det exempelvis betyda för ert arbetsgivarvarumärke om ni hade mycket oberoende innehåll från era medarbetare och era rekryteringskonkurrenter helt saknade detta?

Det finns alltid fördelar och nackdelar med att vara med tidigt. Att fler är med tidigt ger oss än större möjligheter att förbättra tjänsten.

många ringer till HR just nu

Bakgrunden till Johannes Sundlos debattinlägg är enligt egen utsago att våra säljare jagar honom. Det är tråkigt om han har upplevt det så och vi tar kritiken på allvar. Enligt de uppgifter vi har så har vi haft kontakt med Johannes för ungefär ett år sedan och i oktober 2016.

Vi respekterar utmaningen i att många vill prata med Sveriges HR-ledare just nu eftersom utbudet av nya tjänster inom rekrytering, employer branding och HR har exploderat de senaste åren. Vi kan däremot inte ta ansvar för den generella utvecklingen.

Idag jobbar vi på en mängd sätt för att få kontakt med och träffa Sveriges arbetsgivare. Vi har fyra duktiga kundansvariga säljare och utvecklar hela tiden vår kundbearbetning.

Alla borde investera i medarbetarupplevelsen

Careereye som tjänst och fenomen är djupt kopplat till medarbetarupplevelsen. En klok och modern utgångspunkt i employer branding är den jag skrev i en replik till Per Grankvists utspel om employer branding i Resumé i oktober:

Ryggraden i employer branding är befintliga och tidigare anställdas upplevelse av arbetsgivaren samt var, vad och hur de berättar om den upplevelsen.

Mot denna bakgrund är kultur, ledarskap, arbetsmiljö och stämning avgörande områden att jobba med för att lyckas attrahera och behålla rätt medarbetare. Eftersom vi verkar för att så gott det går återge en sanning om hur det är på insidan på företag menar vi att alla arbetsgivare behöver investera i dessa områden.

Även investeringar i sociala medier är nödvändigt idag, för att möjliggöra aktiva digitala medarbetarambassadörer. Beakta däremot att risken för överpositiva inspel på sociala medier är överhängande. Fundera på hur ni balanserar bilden för att skapa en trovärdig transparens i flödet.

förutsättningar och nytta skiljer sig åt

Efter att ha arbetat över 10 år med employer branding-frågor vet jag att det som passar en arbetsgivare i stunden inte passar en annan. Förutsättningar som en arbetsgivare har för att investera i ledarskap eller få ut alla medarbetare på sociala medier ser annorlunda ut hos en annan. Nyttan som en arbetsgivare har av att jobba med Careereye ser annorlunda än för en annan. En bra princip är att varje organisation själv får göra bedömningen, ibland med stöd av professionella rådgivare.

Att å alla arbetsgivares vägnar kategoriskt dra slutsatsen att ingen organisation har nytta eller behov av en viss tjänst eller kanal är däremot anmärkningsvärt. I en tid när spelregler och förutsättningar förändras snabbare än någonsin tidigare skulle jag vara försiktig med den typen av utspel.

Vi är glada och stolta över det vi lyckats göra med Careereye på kort tid. Samtidigt är vi ödmjuka inför allt vi och andra vill att vi uppnår. Bäst blir vi när vi får feedback och idéer i samtal med andra. Därför får du gärna dela med dig av input till oss. Vi kommer också under våren bjuda in till samtal hemma hos oss med både arbetsgivare och användare. Det enda vi vet är att tillsammans hittar vi svar, lär oss nytt och blir bättre.

Du är välkommen att börja jobba med Careereye utifrån alla möjligheter som det innebär. Om du vill prata med någon om det eller har konstruktiv feedback eller tips på hur vi kan bli bättre – hör av dig på tommie.cau@careereye.se eller 070-2607093.

Vi förstår att Careereye skapar reaktioner och frågor. Hoppas att detta inlägg har gett svar på några av dina. På Careereye-bloggen hittar du mer information och inspiration, bland annat intervjuer med våra fantastiska kunder.

Tack för din uppmärksamhet och lycka till i er fortsatta talangjakt!

Tommie
Vice VD på Careereye

mm
Skribent

Tommie Cau är strateg inom digital talangkommunikation, vice VD på Careereye och en frekvent bloggare och föreläsare.

Skriv en kommentar