I Sverige talas det mycket om employer branding, ofta med ett lokalt perspektiv. Men hur är det på den internationella arenan? Torgil Lenning, som har många års erfarenhet av området, reflekterar över hur det ser ut i Asien just nu, hur ledarskap måste förändras och att företag måste jobba med mobilt på allvar.

Torgil Lenning är grundare av Potentialpark, ett research- och konsultföretag med fokus på talangkommunikation, och har under många år jobbat med employer branding. Han förvånas över att det, efter 20 år av diskussioner kring ämnet, fortfarande växer och blir mer och mer aktuellt.

”Det är positivt att employer branding omfamnar allt fler. Tidigare handlade det mest om studentattraktion och printannonser men nu innefattar det så mycket mer – kultur, erfarenhet, nätverk, ledarskap och en massa annat”, säger Torgil.

Även om allt fler arbetsgivare jobbar med employer branding på allvar, finns det väldigt många som inte gör det. En av anledningarna till det tror Torgil beror på att det kräver en del att ta tag i, och jobba med employer branding.

”Som employer branding-ansvarig måste man vara med och förankra det arbetet i alla led, inte bara hos ledningen. Det kan vara både jobbigt och besvärligt. Då är det lättare att beställa en ny reklamkampanj”, säger Torgil.

Employer branding på den internationella arenan

Potentialpark jobbar med kunder över stora delar världen. Nyligen var Torgil i Asien. Han berättar att där har man inte kommit långt när det gäller att arbeta aktivt med employer branding. Däremot är många nyfikna och vill gärna lära sig från vad som har fungerat i andra länder.

”I många av de stora städerna i Asien finns det väldigt många som är både välutbildade och har relativt bra betalt. Det är inte lika lätt att rekrytera till vissa tjänster där som det var för inte så länge sedan. Då blir det viktigt att företag kan visa vad de erbjuder, förutom lönen. Därför tror jag att ett modernt HR- och employer branding-arbete är en styrka som svenska företag kan ta med sig till Asien.”

Torgil berättar vidare att det i till exempel Kina generellt är ovanligt att arbetsgivare jobbar med de interna frågorna över huvud taget.

Där handlar det fortfarande väldigt mycket om yta och fasad. De har en lång väg att resa när det gäller employer branding-arbetet. Problemet är att många företagare där inte ser någon anledning till varför de ska vi förbättra för medarbetarna, på riktigt.”

HR-avdelningar måste bli mer digitala

En av de saker som Torgil anser att företagsledare och HR-chefer måste förstå är att det nya digitala landskapet kräver en ny typ av ledarskap och en ny typ av kunskap

”Transparensen som finns ställer nya krav, framför allt på ledarskapet. Under lång tid har det varit olika spelregler för chefer och andra medarbetare – det håller inte längre”, säger Torgil. ”En annan sak är att HR-chefer behöver lära sig mer om digitalisering. Många av dem tycker att digitalisering är en IT-fråga. Det är ett problem för då blir det IT-avdelningen som tar den pucken och den budgeten, och då kommer troligen inte kultur och arbetsmiljö i fokus.”

Sociala medier – det blev inte som vi trodde

Potentialpark gör bland annat mätningar runt om i världen för att se hur dagens arbetsgivare och arbetstagare använder olika digitala kanaler. Torgil berättar att det som de framför allt har sett i undersökningarna är att användningen av sociala medierna inte har blivit så som många trodde tidigare.

”Många trodde tidigare att kanalerna skulle vara väldigt uppdelade. På Facebook skulle vi bara vara privata och på LinkedIn skulle vi bara ha fokus på jobbrelaterade frågor. Så är det inte. Allt flyter ihop. En annan sak som inte heller blev som många trodde, är att det inte alls bara är unga personer som håller på med sociala medier. Alla gör det, och det tror jag inte har sjunkit in riktigt hos många inom HR”, säger Torgil.

Mobilt är det som gäller

Det som Potentialpark också har sett i sina undersökningar kring användandet av digitala kanaler är hur det mobila tar över.

Det är mobilt, mobilt, mobilt som gäller. Många företag tycker att de är duktiga som är mobilt anpassade. Men när man kollar om det går att söka jobb hos dem mobilt så går det oftast inte. Det är ett stort problem eftersom det krånglar till det för kandidaten. Hen måste kunna söka direkt i det digitala verktyg som företaget använder.”

När det gäller omdömestjänster som Careereye, anser Torgil att arbetsgivare behöver förstå att det är viktigt att finnas där. Dessutom behöver fler släppa rädslan för att få dåliga omdömen.

”Många ser det som att omdömessajter ger loosers en röst, men vi har sett i våra undersökningar att folk generellt ser igenom obefogad, negativ kritik. Därför ska inte företag vara rädda för dåliga omdömen. Däremot behöver företagen förstå att det händer och att det går att vända det till något bra”, avslutar Torgil.

Vi tackar Torgil för intressanta reflektioner, som alltid. Vill du få löpande uppdateringar från oss via mail? Anmäl dig till vårt nyhetsbrev här till höger!

mm
Skribent

Sofia är vår Customer Success Manager. Det innebär att hon, och övriga i hennes team, gör allt för att maxa våra kunders värde av Careereyes tjänster. Hennes breda kompetens inom bland annat marknadsföring, kundvård, pr, journalistik, information och kommunikation gör att hon kan stötta oss, och våra kunder, inom en rad viktiga områden. 

Skriv en kommentar